Рынка труда у нас нет
Открытый рынок предполагает возможность выбирать из множества предложений и добиваться лучшей цены. На российском кадровом рынке ничего подобного нет. Да и само понятие "рынок труда" в нашей стране носит условный характер, считает социолог Валерий Якубович, профессор бизнес-школы Чикагского университета.
В конце 90-х - начале 2000-х гг. Якубович проанализировал 1143 случая найма в 93 организациях в Самаре. Выборка, в которую вошли организации различных форм собственности, отраслей и размеров, а также работники различного уровня, в целом отражает структуру российского рынка труда.
31% работодателей, попавших в выборку, представляют сферу производства, 33% - услуги, 13% - транспорт, 23% - образование, здравоохранение, культуру, часто являющиеся некоммерческими организациями. 42% работодателей - приватизированные предприятия, 12% - частные компании, созданные в последнее время, 46% - государственные и бюджетные предприятия. Две отрасли не попали в исследование: госаппарат (главным образом в связи с трудностью сбора данных в этой области) и финансовые компании (отказались принять участие в исследовании, сославшись на коммерческую тайну).
Опросив работодателей и их наемных сотрудников, Якубович выяснил, что в общей массе и те и другие очень пассивны в вопросах поиска лучшей работы (или работника). Среди вопросов работникам был такой - рассматривали ли они в принципе какие-либо альтернативные варианты, когда нанимались на нынешнюю позицию. 70,7% ответили отрицательно. Как правило, они не прибегали к таким рыночным инструментам поиска, как объявления в прессе и рекрутинговые агентства. Функцию агентства по трудоустройству для среднего россиянина успешно выполняют его знакомые, друзья и родственники: они знают, что ему нужна работа, имеют это в виду и при появлении информации, что где-то есть подходящая вакансия, сводят заинтересованные стороны. Нередко пристроить человека стараются даже против его желания.
Социальные связи - важный канал поиска работы во всех странах, говорит Якубович, но в России они распространены более, чем где бы то ни было. Россияне еще не привыкли искать работу иначе, чем через друзей и родственников.
Во многом это затрудняет работу появляющихся на рынке рекрутинговых агентств. Многие из них признают, что им приходится применять методы прямого поиска (обычно используемые хедхантерами для переманивания топ-менеджеров) для подбора среднего персонала. Роза Римеева, гендиректор агентства "Карт-Бланш-Стафф" в Уфе, говорит, что ее агентству приходится действовать таким способом в 60% случаев. "Если у человека сегодня есть хорошая работа, то, скорее всего, он думает, что это навсегда. У людей нет страха потерять место. Нет такого беспокойства, которое побуждает держаться за настоящую и при этом искать следующую работу, - говорит Римеева. - Те, кто реагирует на все объявления и постоянно посещает кадровые агентства, как правило, не самые интересные для нас люди".
Работодатели тоже не очень активно пользуются возможностями свободного рынка труда. Почти в половине проанализированных Якубовичем случаев найма (47% ) поиск кандидатов шел через те же социальные сети. Руководитель даже не давал, скажем, задания своим подчиненным поспрашивать знакомых, нет ли желающих на это место: информация о вакансии распространялась потихоньку сама собой. Такая практика имеет место и в других странах и даже характерна для некоторых отраслей (например, в академической сфере) , но в значительно меньшей степени. В частности, американский социолог Марсден подсчитал, что в Соединенных Штатах таким образом ищут сотрудников всего 15 - 20% работодателей. Метод закрытого поиска позволяет, в частности, контролировать те вопросы, которые при использовании более рыночных механизмов контролировать было бы сложнее. Скажем, возраст, пол или внешнюю привлекательность, на которые обращается внимание соответственно в 50% , 40% и 11,6% случаев (для сравнения: на профессиональные навыки и опыт работодатели смотрят в 60% случаев, на образование - в 40% ).
Такой пассивно-выжидательный поиск сотрудников возможен благодаря тесным связям, которые, как правило, поддерживаются между начальниками и их подчиненными, даже бывшими. Менеджеры среднего уровня хорошо осведомлены о том, где находятся в настоящий момент их экс-сотрудники и чем занимаются. У менеджера формируется "лист ожидания" потенциальных кандидатов из числа бывших работников, родственников, друзей и др. Как только возникает необходимость, руководитель обращается к этому списку и таким образом избегает активных поисков.
Чем крупнее организация, тем более широкой сетью подобных контактов она обрастает, но вероятность совпадения запросов работодателя и качеств кандидатов при этом снижается.
Любопытно, что таким образом распределяются более высокооплачиваемые вакансии, нежели те, что поступают к рекрутерам или в объявления в СМИ. "На рынок" выставляются не самые привлекательные вакансии или же очень специфичные, на которые трудно найти кандидатов традиционным способом.
Неразвитость рынка признают и рекрутеры. Нижегородская кадровая компания "Мегаполис" в прошлом году провела опрос более 100 компаний своего города. Оказалось, что лишь 50% когда-либо прибегали к услугам рекрутеров, а из других 50% лишь половина намерена делать это в будущем. Впрочем, эти результаты оказались даже более оптимистичными, чем ожидали в "Мегаполисе". При этом 80% нижегородских работодателей сообщили, что в качестве одного из каналов поиска используют знакомых и рекомендации. "По-моему, любой человек наверняка прибегнет к своим собственным связям в таких случаях", - говорит Ольга Каныгина, менеджер по развитию "Мегаполиса".
Закрытость рынка не может не влиять на оплату труда. О "рыночной цене специалиста" в России говорить проблематично, считает профессор. "Зарплата устанавливается по аналогии. Это не внутренний рынок, который посредством какой-то конкуренции позволяет установить, сколько людям платить за эту работу. Закрытость рынка приводит к тому, что рыночные инструменты регулирования зарплаты здесь не работают", - говорит Якубович. А предметом торговли зарплата становится вообще крайне редко - лишь в 5% случаев.
Однако постепенно рынок труда в России будет становиться все более открытым, уверен Валерий Якубович. У работодателей все чаще возникает потребность искать сотрудников на открытом рынке, о чем свидетельствует появление все новых рекрутинговых агентств, в том числе в регионах (только в Самаре их более 30) , говорит Андрей Захаров, руководитель группы поиска московского агентства "Контакт".
Открытости рынка труда способствует и приход на региональные рынки компаний национального масштаба. Три года назад, когда уфимское "Карт-Бланш-Стафф" начинало с подбора финдиректора на завод, попавший под контроль большого холдинга, оно столкнулось с тем, что с местными финансистами нелегко договариваться о зарплате просто потому, что они не знают свою цену. С тех пор ситуация изменилась. "Приходящие сюда российские компании проводят исследования рынка и предлагают среднюю по рынку зарплату или чуть выше", - говорит Роза Римеева.
